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一,、招聘的技巧和注意事項(xiàng),？

招聘信息要詳盡：HR發(fā)布信息一定有企業(yè)信息介紹、崗位詳細(xì)職責(zé),、工資福利等,，切忌不能有錯(cuò)別字；

2.

崗位及時(shí)刷新：堅(jiān)持每天對(duì)崗位進(jìn)行刷新,，讓更多求職者發(fā)現(xiàn)崗位,，但也不要長時(shí)間招聘同一個(gè)職位

二、招聘的方法和技巧,？

1,、首先要做的是制定招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃是由用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定,，然后由人力資源部進(jìn)行審核,，特別是對(duì)人員需求量、費(fèi)用等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查,，簽署意見后上交領(lǐng)導(dǎo)審批,。

2、然后要計(jì)算招聘成本,，招聘成本等于招聘總費(fèi)用除以雇傭人數(shù),，招聘總費(fèi)用主要包括人事費(fèi)用，業(yè)務(wù)費(fèi)用,，場(chǎng)地設(shè)備租用費(fèi)。

3、要確定招聘人員的來源與渠道,，招聘渠道并不是憑空想出來的,，應(yīng)該在明確具體目標(biāo)的前提下，廣泛收集和了解人力資源供求情況,，并從招募成本,、質(zhì)量以及時(shí)間限制等幾個(gè)方面加以綜合考慮后才能決定招募范圍多大才合適，選用哪種渠道,，或者同時(shí)使用哪幾種渠道等,。

4、招聘時(shí)需要注意的是,，提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度,，明確招聘職位信息，減少無效面試的次數(shù),。簡(jiǎn)化招聘流程,，提升招聘銜接性。建立企業(yè)人才庫,，儲(chǔ)備并跟蹤人才,。

三、面試如何當(dāng)好副手,？

1,、面試分為邀約面試和大招聘公開面試。

2,、以邀約面試來說：（1）準(zhǔn)備好擬邀約面試者的簡(jiǎn)歷,，標(biāo)注重點(diǎn)關(guān)注信息。排序,。（2）準(zhǔn)備好面試場(chǎng)地及等候區(qū)域,。準(zhǔn)備內(nèi)容包括：空調(diào)、桌椅板凳,、飲用水,、草稿紙、鉛筆等,。（3）面試中要輔助面試官維持面試現(xiàn)場(chǎng),，叫面，記錄每個(gè)面試者面試情況及重要信息,。（4）面試后要恢復(fù)面試現(xiàn)場(chǎng),，輔助面試官做好面試情況分析和檔案留存。（5）準(zhǔn)備通過面試者OFFER及通知通過面試者面試情況及入職須知,。

四,、招聘方式與技巧？

招聘過程

招聘計(jì)劃：是由用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定，然后由人力資源部進(jìn)行審核,，特別是對(duì)人員需求量,、費(fèi)用等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查，簽署意見后交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批,。

確定招聘時(shí)間

招聘成本

招聘成本=招聘總費(fèi)用/雇傭人數(shù)

招聘總費(fèi)用可以包括以下幾項(xiàng)：

（1）人事費(fèi)用：招聘工作人員的薪資,、福利、旅差費(fèi),、生活補(bǔ)助和加班費(fèi)等

（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用：通信費(fèi),、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi),、體檢費(fèi),、物資用品費(fèi)等

（3）一般開資：場(chǎng)地、設(shè)備租用費(fèi),、辦公用具設(shè)備,、水電及物業(yè)管理費(fèi)等

應(yīng)聘人數(shù)的估計(jì)

假設(shè)某公司的人員招募和選拔過程分為報(bào)名、確定選擇名單,、初步面試,、確定候選名單和選拔聘用五個(gè)階段。如果該公司希望在6個(gè)月內(nèi)錄用50名銷售員,，候選與錄用比例為2:1,；則需要100名候選人；初步面試與候選人比例為3:2,，則參加初步面試的應(yīng)有150人,；依次類推，被列人選擇范圍的人與面試的人比例為4:3,，則應(yīng)有200人可供選擇,；報(bào)名者與選擇名單比例為4:1，則至少需要吸引800人前來應(yīng)征,。

一項(xiàng)對(duì)500多家公司的實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)它們采用如下的選擇比例：7％的人被列入選擇范圍,，其中的26％被邀請(qǐng)參加面試，面試者中的40％將被錄用,。

確定招聘人員的來源與渠道

首先要明確招募對(duì)象是由內(nèi)部來解決,，還由外部來解決。

特別要考慮招募范圍,、招募的渠道與方法,。例如，如果此次招 募的是一名人事經(jīng)理,、一名銷售主管和若干名文員,，那么一般來說,，招募范圍和渠道就可以依次定為：委托人才服務(wù)公司物色有足夠經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績良好的資深人員作為人事經(jīng)理候選人,；銷售主管到人才市場(chǎng)中設(shè)攤招聘,，或在《人才市場(chǎng)報(bào)》上刊登招聘廣告,；文員則到某職業(yè)技術(shù)學(xué)校的文秘專業(yè)畢業(yè)生中選取,。

招募渠道并不是憑空想出來的，應(yīng)該在明確具體目標(biāo)的前提下,，廣泛收集和了解人力資源供求情況,，并從招募成本、質(zhì)量以及時(shí)間限制等幾個(gè)方面加以綜合考慮后才能決定招募范圍多大才合適,，選用哪種渠道,，或是同時(shí)使用哪幾種渠道等。

招聘人來源與方法

（1）內(nèi)部招聘來源與方法

內(nèi)部招聘對(duì)象的來源：提升,、工作輪換,、工作調(diào)換、返聘或重新聘用

內(nèi)部招聘的主要方法： 布告法,、人才儲(chǔ)備法,、推薦法（自薦或推薦）

（2）外部招聘的主要方法：?jiǎn)T工舉薦、廣告,、校園招聘,、外包

招聘效果評(píng)估

（1）一般評(píng)價(jià)指標(biāo)

補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比

及時(shí)補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比

平均每位新員工的招聘成本

業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比

留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比

對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比

（2）基于招聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí)

職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí)

推薦的候選人被錄用的比例

推薦的候選人被錄用，而且業(yè)績突出的員工的比例

平均每次面試成本

（3）基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)

引發(fā)的申請(qǐng)人的數(shù)量

引發(fā)的合格申請(qǐng)人的數(shù)量

平均每個(gè)申請(qǐng)的成本

招聘員工的質(zhì)量

招聘的主要步驟：

制定招聘計(jì)劃,，包括明確招聘的人力需求,，對(duì)招聘時(shí)間、成本和應(yīng)聘人數(shù)的估計(jì)等,；

執(zhí)行招聘計(jì)劃,，包括發(fā)布消息，應(yīng)征者受理,、初步篩選等,；

對(duì)招聘效果的評(píng)價(jià)與控制

招聘應(yīng)注意的問題：

（1）歧視問題。包括性別,、年齡,、學(xué)歷、 區(qū)域,、籍貫等歧視

（2）報(bào)酬問題,。在廣告中報(bào)酬含糊不清

（3）資料問題?！百Y料恕不退還”是不對(duì)的

（4）上門問題,?！爸x絕來電來訪”是不恰當(dāng)?shù)?/p>

一個(gè)招聘計(jì)劃實(shí)例：

(一)招聘計(jì)劃

根據(jù)”XXXX年1月3曰第二次董事會(huì)決議，向社會(huì)公開招聘負(fù)責(zé)國際貿(mào)易的副總經(jīng)理1名,，生產(chǎn)部經(jīng)理1名,，銷售部經(jīng)理1名。

由人力資源開發(fā)管理部張一覺經(jīng)理在分管副總經(jīng)理周偉的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé),。招聘測(cè)試工作全權(quán)委托XXXX公司人力資源部實(shí)施,。

(二)招聘進(jìn)程

2月1曰，《XXX招聘網(wǎng)站》和《XXX招聘網(wǎng)站》刊登招聘信息,。

2月15曰至2月20日?qǐng)?bào)名登記,。

2月20日至2月28日，初步篩選,，筆試,，面試。

人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理 簽名

五,、如何做好招聘工作,？

您好，很高興為您解答：

作為一名HR新人,，招聘工作看似簡(jiǎn)單,，要想做得精，卻要花一定的心思,。招聘就是為企業(yè)招到合適的人才,。公司企業(yè)是人的集合體，企業(yè)的文化靠員工體現(xiàn),，市場(chǎng)靠員工去開拓,，產(chǎn)品靠員工開發(fā)……一切的一切都靠員工去做，所以企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng),，一流的企業(yè)擁有一流的人才,，一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)，所以招聘對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,，招聘的首要工作是了解招聘者,。

一、了解招聘者

現(xiàn)在找工作很流行的標(biāo)準(zhǔn)是“錢多事少離家近,，位高權(quán)重責(zé)任輕”,，這當(dāng)然不能代表全部求職者的標(biāo)準(zhǔn)，但反映了很大一部人的工作向往：高工資,、離家近,、有權(quán)、責(zé)任少,。求職者為何會(huì)選擇本企業(yè),，原因很多,，除了前面提到的外主要還有，1就業(yè)安全感,。本企業(yè)的福工福利,，是否會(huì)出經(jīng)常下崗等。2發(fā)展前景,。本企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn),、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換,、晉升制度等,。3企業(yè)文化。企業(yè)內(nèi)部信息的分享方式,、長期戰(zhàn)略、企業(yè)理念等,。4面試方式,。這點(diǎn)很多企業(yè)都不太注重，也沒意識(shí)到,，其實(shí),，不少應(yīng)聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應(yīng)聘者可能以后都不會(huì)再考慮該企業(yè),。5應(yīng)聘者的個(gè)性與特殊性,。比如他女朋友在該企業(yè)等。

除了上述的一些常見原因,，還有其他的很多原因,，但即使用該應(yīng)聘者進(jìn)入了該企業(yè)，要現(xiàn)實(shí)上述的期望,，他的直接領(lǐng)導(dǎo)者極為關(guān)鍵,。所以很多應(yīng)聘者都急切地希望了解他將來的部門經(jīng)理到底如何，是否好溝通,，對(duì)下屬是否嚴(yán)格,，在下屬做的不妥或不對(duì)或未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，是否會(huì)有耐心去教導(dǎo)他們,，還是指責(zé)多于教導(dǎo),。

二、識(shí)別職位空缺,，采取相應(yīng)策略

在招擬招聘計(jì)劃經(jīng)總經(jīng)理及相關(guān)部門經(jīng)理簽字后傳到招聘專員手上之前,，一到要自問，因業(yè)務(wù)擴(kuò)展或員工辭退而產(chǎn)生的空缺,，是否能夠通過以下方式來解決,。1工作再設(shè)計(jì),。該部門的人在工作時(shí)間未超負(fù)荷，有一定空閑,，那么就考慮能否把因空缺而產(chǎn)生的任務(wù)通過對(duì)其他員工的工作作相應(yīng)的調(diào)整而補(bǔ)上,。2加班。當(dāng)然只能是適當(dāng)加班,。在上述兩方式都難以解決的時(shí)候,，那么就確實(shí)需招入新員工。此時(shí)應(yīng)該考慮該空缺是長期的還是短期的,，若該職位的空缺只是3個(gè)月,、6個(gè)月或最多一年，就應(yīng)該認(rèn)為是短期的,，是應(yīng)急性的,，這時(shí)可以通過招臨時(shí)工、向其他相關(guān)企業(yè)租用員工或完全外包給相關(guān)的企業(yè)做,，因?yàn)檎衅敢晃粏T工后又辭退他的成本是相當(dāng)高的,，經(jīng)統(tǒng)計(jì)至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業(yè)成本,。若是長期性,，也就是企業(yè)不可缺少職位，就要通過招聘,，招聘可通過內(nèi)部提升與外部招聘,。這二者都有一定的優(yōu)缺點(diǎn)。通過內(nèi)部提升的員工,，對(duì)該企業(yè)了解,，適應(yīng)該職位快，上手快,，同時(shí)企業(yè)對(duì)該員工也熟悉,、信任，相對(duì)外部招聘較節(jié)約成本,。但是如若都通過內(nèi)部提升,，這樣會(huì)使用的企業(yè)“品種單一化”。外部招聘就能使該企業(yè)文化多元化,，思維多元發(fā)散,，有利于企業(yè)的創(chuàng)新。最好是這種方式相結(jié)合,，既要考慮到本企業(yè)的員工提升以激勵(lì)員工奮發(fā)向上,，防止員工士氣下滑，干勁不足,，也要考慮通過外部招聘使企業(yè)的生機(jī)勃勃,，充滿著創(chuàng)新的氣息,，使企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。外部招聘通常有校園招聘,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、獵頭招聘等，前兩種生源足,，對(duì)一些基礎(chǔ)性的職位可采取這樣的方式,。但是對(duì)于一些關(guān)鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時(shí)內(nèi)找到合適的人,，耗時(shí)耗財(cái),，而且效果不好，這時(shí)就應(yīng)通過獵頭公司來招聘所需人才,，獵頭公司收取的中介費(fèi)一般是所招員工年薪的1/3,，至少也要1/4，費(fèi)用相當(dāng)高,，但是效果明顯,，迅速，像副總經(jīng)理,、技術(shù)總監(jiān)、工程師這類市場(chǎng)上比較少的人可采取這種方式,。

目前,，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業(yè)小公司中流行,，在大公司中也應(yīng)流行起來,，通過員工介紹，至少比一個(gè)完全不了解的人要安全,，而且員工也會(huì)感覺一種幸福感,，因?yàn)閹团笥颜伊斯ぷ鳎瑫r(shí)跟熟悉的人在一起工作,，心情也會(huì)愉悅許多,。企業(yè)可以通過對(duì)介紹人予以一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)員工作中介人。

三,、面試

在實(shí)踐中,，人力資源部在招聘時(shí)很容易與需招聘員工的部門發(fā)生沖突，比如,，招銷售員工,，需要銷售經(jīng)理出席面試，但他確好有客戶要見,。所以要處理好人力資源與其他部門之間的關(guān)系,，可以為部門經(jīng)理制作一個(gè)任務(wù)清單,，左邊寫上人力資源部的職責(zé)，右邊寫上部門經(jīng)理相應(yīng)的職責(zé),，這樣清晰簡(jiǎn)明,，部門經(jīng)理一看就知道在哪一環(huán)節(jié)該做什么事，也就不會(huì)出現(xiàn)在臨時(shí)請(qǐng)他出席時(shí)產(chǎn)生的矛盾,。

那部門經(jīng)理具體有哪些職責(zé)呢,？主要有以下幾方面：1、描述公司的經(jīng)營范圍,，企業(yè)的性質(zhì),、規(guī)模；2,、企業(yè)歷史,；3、工作環(huán)境,；4,、發(fā)展機(jī)會(huì)；在招聘前一定要統(tǒng)一說法,，精確,，比如應(yīng)聘者問到貴公司規(guī)模時(shí)，就應(yīng)具體到有多少人,，而不能含糊不清,，要給應(yīng)聘者很專業(yè)的感覺以增加他對(duì)公司的好感。哪些該說哪些不該說都講明,，因?yàn)樵趹?yīng)聘者當(dāng)中,，并非所有人都是來應(yīng)聘的，當(dāng)中可能有做調(diào)查的,，有競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)中的員工,，當(dāng)他們問到貴公司下一季度將開發(fā)什么產(chǎn)品時(shí)，這就不應(yīng)該說,。在面試完了之后,，部門經(jīng)理是最終做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用,，因?yàn)椴块T經(jīng)理對(duì)所需人才需具備的能力非常了解,，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適,。

面試的方式主要有以下三種：1,、順序性面試。就是通過逐級(jí)選才，這樣能節(jié)約上級(jí)管理者的時(shí)間,，但需要有足夠的生源作保證,，校園招聘一般采用這種方式；2,、系列化面試,。就是一個(gè)部門一個(gè)門過，人力資源部面試通過后轉(zhuǎn)市場(chǎng)部面試,，若再通過則轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部面試,；3、小組面試,。就是各部門主管同時(shí)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試,，這樣速度快，不過給應(yīng)聘者極大壓力,，對(duì)招聘底層員工時(shí)一般不宜采用,。

據(jù)統(tǒng)計(jì)整個(gè)面試過程中，做到十全十美,，準(zhǔn)確率也只有66%,，所以我們更要把每個(gè)步驟都盡量做到最好。一般按下面步驟面試比較好,。

第一,，要求應(yīng)聘者填求職申請(qǐng)表。內(nèi)容包括應(yīng)聘者的姓名,、健康狀況,、聯(lián)系方式、教育背景,、英語水平、計(jì)算機(jī)技能,、工作經(jīng)歷,、原公司的證明人及其電話，最下面注明“本人以上情況皆屬實(shí),，否則愿無條件接受辭退”,，這樣是為了要求求職者在填寫時(shí)能盡量真實(shí)，最后一項(xiàng)是針對(duì)關(guān)鍵性職位設(shè)計(jì)的,，以作取證用,。招聘人員拿到該申請(qǐng)表后，要認(rèn)真看,，找出其中疑點(diǎn),，準(zhǔn)備好針對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的問題。

第二，具體事項(xiàng)及技巧,。面試主考官可早到幾分鐘去觀察應(yīng)聘者的場(chǎng)外表現(xiàn),，這時(shí)他的表現(xiàn)是真實(shí)的。比如公司需招銷售員工,，在面試前一應(yīng)聘者與前臺(tái)小姐談得情投意合,，這說明這人溝通能力不錯(cuò)，若是招一技術(shù)工程師或程序員,，這就可能對(duì)他不是很吻合,。如果應(yīng)聘者只是一人，而且該職位極為重要,，那么主考官可在門口親迎他到面試室,。面試開始時(shí)，主考官應(yīng)該介紹自己是誰,，是本次面試的主考官,，本次面試大概需要多長時(shí)間，如若通過,，總共會(huì)有幾場(chǎng)面試,，時(shí)間分別是什么時(shí)候，確保應(yīng)聘者是否坐的舒適,，然后再介紹本公司的基本情況,，這控制在五分鐘內(nèi)。接著可寒暄幾句,，拉拉家常,，拉近距離，這部分控制在10分鐘,。最后,，可說下面我們就您的簡(jiǎn)歷主要談下以下三個(gè)問題。就其申請(qǐng)表的各個(gè)疑點(diǎn)進(jìn)行提問,，比如出現(xiàn)工作空檔的真正原因,，頻繁地?fù)Q工作的原因，最近學(xué)習(xí)了哪些技能等,。

在面試過程中,，招聘單位最怕的是應(yīng)聘者不說實(shí)話，那么我們就應(yīng)掌一些技巧,，盡理獲得真實(shí)的信息,。

1、采用STAR模式,，只問過去的事,，即根據(jù)人們過去的具體行為來預(yù)測(cè)其未來行為并對(duì)其能力進(jìn)行測(cè)評(píng),。其中S，即Situation,，,，代表應(yīng)聘者曾面臨的情況；T,，即Task,，代表應(yīng)聘者要承擔(dān)的任務(wù)；A,，即AcTion,，代表應(yīng)聘者已采取的行動(dòng)；R,，即Result,，代表立聘者在采取行動(dòng)后出現(xiàn)的結(jié)果。S和T回答的做的某件事情為什會(huì)發(fā)生,，A回答的是當(dāng)時(shí)是如何做的,，R同答的是做出某種行動(dòng)后有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎(chǔ),，與情景面試較相似,，被面試者的行動(dòng)住往是導(dǎo)致績效的關(guān)鍵行為，可以更有效地測(cè)試出直聘者與該職位的適合程度,。

2,、當(dāng)某個(gè)問題應(yīng)聘者不知如何回答時(shí)，若該問題至關(guān)重要那么可問些類似的問題或通引導(dǎo)應(yīng)聘者來回答,，若不是很重要就跳過,。

3、情景模擬,。比如假設(shè)我們公司若招了你,，一天在你上班時(shí)，有位顧客投訴,，但是這時(shí)你的上司又急著要你去見一位客戶,，其他同事又都在忙，你將如何處理,。

4、做筆記,，在做筆記前先向應(yīng)聘者說明我會(huì)在面試過程中做筆記,，不能讓應(yīng)聘者看到寫的是什么，只能聽,，不下任何結(jié)論,，以防止影響后面的人。

5、傾聽,，在面試過程中盡量不打斷應(yīng)聘者的話,，不接電話，不簽字,，全面地聽,。

6、控制面試進(jìn)程,，在面試過程中要掌握主動(dòng)權(quán),，切不可說“你談?wù)勀阕约喊伞敝惖脑挘驗(yàn)槊總€(gè)應(yīng)聘者都會(huì)挑著自己的長處說,，這樣下來,，在評(píng)估時(shí)很難以比較，因?yàn)榫S度不一樣,。一定要針對(duì)該工作所需技能進(jìn)行提問,。當(dāng)對(duì)方話過多時(shí)，主考官可東張西望,，或說“你講的非常好,，我們看看下一問題”或 “那你針對(duì)當(dāng)中某件事是如何處理的”同時(shí)手心向心按示意應(yīng)聘者停下來。當(dāng)若示意對(duì)方多說時(shí)可手心向上,。

7,、維護(hù)候選人的自尊。這點(diǎn)未為大多數(shù)公司的意識(shí)到,，應(yīng)聘在面試過程中受到尊重后,，會(huì)對(duì)該公司產(chǎn)生好感，并且會(huì)與朋友講,，宣揚(yáng)本公司,；若未受到尊重，就會(huì)帶來負(fù)面影響,。

8,、辨別應(yīng)聘者話的真假。若應(yīng)聘者回答問題時(shí)非常的流利,，可打斷他,，說“很抱歉，剛才那段我沒聽清,，能否再重復(fù)一遍,，如果應(yīng)聘者是事先背好的，那么他就會(huì)不知道說到哪了,，重復(fù)的時(shí)候結(jié)結(jié)巴巴,。說謊時(shí)人通常會(huì)有以下表現(xiàn),，眼神游離不定，手勢(shì)與話語不搭配,，前后姿勢(shì)變化大,，面部表情不協(xié)調(diào)，據(jù)心理學(xué)家觀察,，姿體語言反映了真實(shí)信息的55%,，所以要注意觀察應(yīng)聘者的動(dòng)作神態(tài)。

面試前可通過握手,、微笑,、點(diǎn)頭等給應(yīng)聘者留下好的第一印象；面試過程中對(duì)他稱贊,、夸他很精神等,；面試結(jié)束后，握手告別,，對(duì)他能來面試表示真誠的感謝,。

四、后續(xù)工作

對(duì)面試過程中的筆記進(jìn)行整理,，確定衡量應(yīng)聘者是否適合該職位的維度,，并對(duì)各項(xiàng)進(jìn)行打分。在打分過程中,，要防止進(jìn)入一些誤區(qū)：1,、偏愛像自己或親人的應(yīng)聘者；2,、暈輪效應(yīng),；3、相比錯(cuò)誤,，最好的未必就是最合適的,，以職位的維度比人，而不在應(yīng)聘者找一標(biāo)桿,，其他應(yīng)聘者都跟他比,；4、首因效應(yīng)與近因效應(yīng),；5,、使用一些不相關(guān)的信息；6,、盲點(diǎn),，比如招聘者自己有些粗心，該應(yīng)聘者也有些粗心,，若其應(yīng)聘的是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類的職位,，那么千萬不能因能容忍自己而包容他的這個(gè)缺點(diǎn)。

最后是針對(duì)一些關(guān)鍵性的職位的應(yīng)聘者所填的信息進(jìn)行取證,。取證時(shí)應(yīng)經(jīng)擬錄取者的同意后方可,。在取證過程中，切勿問一些籠統(tǒng)的問題,，比如“他在你公司工作如何”“他的團(tuán)隊(duì)精神如何”這些問題似乎都已把答案告訴了被問者,。要得真實(shí)的信息，可試著這樣問：我們準(zhǔn)備聘請(qǐng)他,，人無完人,，他的表現(xiàn)很不錯(cuò)，但你覺得他還有什么地方需要改進(jìn)的,？他坐這個(gè)職位時(shí)哪方面的能力最欠缺,？

六、面試副班技巧和注意事項(xiàng),？

1.主動(dòng)而不越位,。作為副職，對(duì)自己分管的工作和正職交辦的任務(wù)應(yīng)該積極主動(dòng),、創(chuàng)造性的開展和完成,。將自己的工作做到位，但是在自己想事情和做事情的基礎(chǔ)上要保證自己不越位,。因?yàn)楦甭毾鄬?duì)于正職來說是配角,。始終要注意擺正自己的位置。注意維護(hù)正職的形象,，確認(rèn)正職的權(quán)威,。做事既要對(duì)正職負(fù)責(zé)，又要對(duì)下屬負(fù)責(zé),，遇到困難要勇于承擔(dān),，出了問題要敢于負(fù)責(zé)。作為研發(fā)部,，是以項(xiàng)目劃分的,，不僅是領(lǐng)導(dǎo)，而是每個(gè)人都有自己負(fù)責(zé)的項(xiàng)目,。副職就應(yīng)該努力完成自己項(xiàng)目的同時(shí),，也要幫助下屬做好他們的項(xiàng)目。還要配合正職做好日常的工作,。對(duì)正職要多尊重服從,，多請(qǐng)示匯報(bào)，工作要做到上不越位,，下不缺位,。?

2.謀斷而不擅斷,。作為副職，應(yīng)當(dāng)盡心輔佐正職,，凡屬于自己職責(zé)內(nèi)的事要拿出自己的意見,，發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，不能事事都要請(qǐng)示正職,。不是自己職責(zé)的事,，要積極出建議、出主意,，當(dāng)好參謀,。決不能“事不關(guān)己，高高掛起”,。對(duì)正職考慮不到的,，要及時(shí)提醒建議和補(bǔ)充，對(duì)正職一時(shí)心中沒有把握的問題,，要協(xié)助調(diào)查,、了解和分析，積極的去驗(yàn)證,。要盡可能站在正職的角度和全局利益的角度出主意,，提出富有創(chuàng)造性、實(shí)效性的獨(dú)特見解,，要經(jīng)常分析思考問題,，全面了解情況，為正職的決策提供必要的有價(jià)值的參考意見,。只有這樣才能起到助手參謀作用,，才能贏得正職和員工的認(rèn)可。?

3.排憂解難而不推難,。作為副職,，在難題面前要及時(shí)解圍，有時(shí)主管領(lǐng)導(dǎo)處在矛盾的焦點(diǎn)上,，一時(shí)難以解脫,，副職要主動(dòng)出面，用于接觸矛盾,，果斷承擔(dān)責(zé)任,，為正職排憂解難，要敢當(dāng)問題和困難的“清道夫”,，該管的事,，不分難易，不論苦樂，都要去管,、去辦,，不應(yīng)臨陣逃脫，不能裝聾作啞,、繞彎子,、推卸責(zé)任，更不能給自己的正職出難題,，唱反調(diào)。

4.補(bǔ)臺(tái)而不拆臺(tái),。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里,，各個(gè)成員都要以誠相待，鼎力相助,，尤其是副職,，本身就是助手，就是配角,，對(duì)正職的支持應(yīng)是份內(nèi)的事,，在工作中正職常常宏觀考慮的多些，微觀考慮的少些,，事情多了,，忽略遺漏的地方不可避免。作為副職要學(xué)會(huì)補(bǔ)臺(tái),，做好補(bǔ)救工作，要維護(hù)正職的權(quán)威，支持他的工作,。具體怎么鼎力相助：一對(duì)工作要竭盡全力,，主動(dòng)配合。二是遇到重大問題,，積極出主意,，想辦法找對(duì)策，解決問題,，而不是袖手旁觀,。三是出事失誤后要盡力協(xié)助挽救，努力為正職補(bǔ)臺(tái),，主動(dòng)分擔(dān)責(zé)任,，而決不能推卸責(zé)任，火上澆油,。所以作為一個(gè)團(tuán)隊(duì),，各個(gè)成員之間，特別是正副職之間一定要相互配合,、相互信任,、相互理解,，做到工作上補(bǔ)臺(tái)而不拆臺(tái)，合心而不分心,。

5.處理好與正職的關(guān)系,，和睦共事。正職和副職既是同事關(guān)系,，又是上下級(jí)關(guān)系，能否正確的處理好這種關(guān)系,，是副職工作成敗的一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié),。尊重正職，對(duì)于正職不能求全責(zé)備,，也不能以自己的長處去比正職的短處,。即使能力再強(qiáng)，也應(yīng)尊敬正職,，謙虛處事,，擁護(hù)、支持正職,。正職對(duì)一個(gè)部門的工作負(fù)有全面的責(zé)任,，副職應(yīng)按正職的意圖去工作，并在工作中對(duì)問題和方法進(jìn)行必要的補(bǔ)充和完善,?；蛘邔⒆约旱慕ㄗh提供給正職參考。決不能否定正職的意見,。對(duì)于本部門所取得的成績,，副職應(yīng)當(dāng)不爭(zhēng)功,，不攬績,，在成績面前甘當(dāng)無名英雄。在正職的工作出現(xiàn)失誤時(shí),，要主動(dòng)彌補(bǔ),，善于查漏補(bǔ)缺。

6.?協(xié)調(diào)橫向關(guān)系,，有機(jī)配合,。副職除了要處理好上級(jí)關(guān)系的同時(shí)，還要處理好與同級(jí)的關(guān)系,。對(duì)于需要交叉處理的事務(wù),，同級(jí)之間應(yīng)當(dāng)盡量通過協(xié)商解決，不應(yīng)擅自處理，否則,，即影響同級(jí)之間的關(guān)系,，也往往使下級(jí)為難，造成工作上的困難,，甚至?xí)硪恍┎槐匾膿p失,。應(yīng)由自己分管的工作，決不請(qǐng)別人點(diǎn)頭畫圈,，不應(yīng)由自己處理的事情,，也決不爭(zhēng)著管?？创约簯?yīng)多看不足,，則對(duì)待同級(jí)應(yīng)多看長處。在工作中遇到糾葛和矛盾時(shí),，應(yīng)顧全大局，維護(hù)團(tuán)結(jié),，要講究方法,、以理服人。同級(jí)之間的工作有密切的關(guān)系,，只有及時(shí)溝通,，才能進(jìn)行有效的合作。

7.?愛戴下屬,，凝聚合力,。副職對(duì)正職而言，是下屬,；對(duì)下級(jí)而言,，也是上級(jí)、領(lǐng)導(dǎo),。一個(gè)副職要得心應(yīng)手地完成本職工作,，同樣需要也應(yīng)該掌握處理與下屬關(guān)系的方法。副職面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的具體工作,，要沖破繁雜事務(wù)的包圍,，一是要通觀全局，理事從容,，處變不驚,；二是要尊重客觀規(guī)律，求真務(wù)實(shí),，忙而不亂,；三是要以身作則，為人表率，切勿空談,，努力完善自我,，以德服眾。副職在下屬面前要嚴(yán)于律己,，寬以待人,，要關(guān)心、愛護(hù),、體貼,、幫助下屬，理解下屬,。當(dāng)下屬工作遇到挫折時(shí),，要及時(shí)給予幫助。出現(xiàn)大的失誤時(shí),，應(yīng)大膽批評(píng),。取得成績時(shí)應(yīng)給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)。盡力幫助下屬向上發(fā)展,。還要多了解下屬的思想,，善于聆聽下屬對(duì)部門和個(gè)人的不同意見。了解下屬的需要和期望,，盡可能的帶領(lǐng)下屬完成領(lǐng)導(dǎo)交給我們的工作任務(wù),，及時(shí)地向領(lǐng)導(dǎo)反映員工的意見。只有上下之間彼此了解,，相互支持,，團(tuán)結(jié)合作，才能將工作干好,。

七,、怎樣面試副總？

1,、要與公司負(fù)責(zé)人詳細(xì)溝通副總的崗位職責(zé),、任職條件，必須具備的各項(xiàng)專業(yè)素質(zhì),，充分了解此職位與公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)聯(lián),，有針對(duì)性的篩選簡(jiǎn)歷；

2,、面試在考察完候選人學(xué)歷,、工作履歷、技能與主要職責(zé),、離職原因等基本情況后,，可以圍繞本單位的具體情況,，可以提出日常工作中遇到的1-2個(gè)案例去考察候選人的專業(yè)能力、管理能力,、統(tǒng)籌能力,、溝通能力、性格特點(diǎn),、工作作風(fēng)等,，盡量利用多種面試方法多角度考察候選人的能力；

3,、如果是專業(yè)性非常強(qiáng)的崗位,，可以適當(dāng)增加一環(huán)專業(yè)筆試；

4,、因?yàn)槭歉呒?jí)管理人員,，所以背景調(diào)查一定要做的詳細(xì)，我一般不會(huì)按照候選人提供的聯(lián)系人去背調(diào),，而是按照候選人簡(jiǎn)歷上的公司名稱查詢到近6年內(nèi)任職過的公司總機(jī)號(hào)碼,，轉(zhuǎn)接到人事部進(jìn)行背調(diào)，溝通人一般選2-3位,，尤其是候選人的直屬上級(jí)的評(píng)價(jià)比較重要,。

八、招聘員工的方法和技巧,？

公司招聘員工的方法和技巧如下

1、首先要做的是制定招聘計(jì)劃,，招聘計(jì)劃是由用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定,，然后由人力資源部進(jìn)行審核，特別是對(duì)人員需求量,、費(fèi)用等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查,，簽署意見后上交領(lǐng)導(dǎo)審批。

2,、然后要計(jì)算招聘成本,，招聘成本等于招聘總費(fèi)用除以雇傭人數(shù)，招聘總費(fèi)用主要包括人事費(fèi)用,，業(yè)務(wù)費(fèi)用,，場(chǎng)地設(shè)備租用費(fèi)。

3,、要確定招聘人員的來源與渠道,，招聘渠道并不是憑空想出來的，應(yīng)該在明確具體目標(biāo)的前提下,，廣泛收集和了解人力資源供求情況,，并從招募成本,、質(zhì)量以及時(shí)間限制等幾個(gè)方面加以綜合考慮后才能決定招募范圍多大才合適，選用哪種渠道,，或者同時(shí)使用哪幾種渠道等,。

4、招聘時(shí)需要注意的是,，提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度,，明確招聘職位信息，減少無效面試的次數(shù),。簡(jiǎn)化招聘流程,，提升招聘銜接性。建立企業(yè)人才庫,，儲(chǔ)備并跟蹤人才,。