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1. 麥肯錫公司招聘

麥肯錫在招聘中尋找的是有特殊品質(zhì)的人,。下面是麥肯錫發(fā)現(xiàn)這類人員的方法(另外還將介紹你該如何向麥肯錫表明你具備這些品質(zhì))。正如麥肯錫在自己的使命聲明中所列明的,，麥肯錫的目標(biāo)之一是“建立一個能夠吸引,、培養(yǎng)、激發(fā),、激勵和保持杰出人才的企業(yè)”,。達(dá)到這目的的第一步就是招聘最優(yōu)秀的可能人選加入公司?！　≌琨溈襄a人力資源部在別說過的,，麥肯錫試圖尋找的是精華，是名牌商學(xué)院,、法學(xué)院以及經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)研究生項目所培養(yǎng)出的尖子中的尖子,。同時公司還將其招聘范圍擴(kuò)大到了″非傳統(tǒng)″的候選人，從商學(xué)領(lǐng)域之外(醫(yī)生,、科學(xué)家,、政界人士，還有其他人士)招聘人才,?！　←溈襄a公司在招聘員工時最注重分析能力?！　←溈襄a總是在尋找具有分析思考能力的人,，他們可以把問題分解成幾部分。麥肯錫想要的是他們知道如何把問題組織起來的證據(jù),。同時還要看商業(yè)判斷能力,，以及這個人明白他自己的解決方案的含義的感受,。這也是麥肯錫為什么總喜歡用案例的原因?！　“咐躯溈襄a在面試時進(jìn)行挑選的武器,。它們的范圍從一般的麥肯錫實際案例的翻版到一些稀奇古怪的類型都有。例如：“美國有多少加油站,？”“為什么下水道的蓋子是圓的,？”　　在一個進(jìn)行面試的例子中，面試者想看的是被試者看待問題的能力,，而不是回答的正確與否,。像絕大多數(shù)商業(yè)問題一樣，不存在什么真正的答案,。要想在案例面試中獲得成功,，要求必須把問題分解成各個部分，并且在必要的時候做出合乎情理的假設(shè),?！　±纾谟嬎忝绹募佑驼镜臄?shù)目的時候,，你可能要從問這個國家有多少小汽車入手,。面試者也許會告訴你這個數(shù)字，但也有可能說：“我不知道,。你來告訴我,。”那么,，你對自己說,，美國的人口是2.75億。你可以猜測,，如果平均每個家庭(包括單身)的規(guī)模是2.5人,，你的計算機(jī)會告訴你，共有1.1億個家庭,。面試者會點頭同意,。你回憶起在什么地方聽說過，平均每個家庭擁有1.8輛小汽車(或者是1.8個孩子,？),，那么美國一定會有1.98億輛小汽車。現(xiàn)在,，只要你算出替1.98億輛小汽車服務(wù)需要多少加油站,，你就把問題解決了。重要的不是數(shù)字,，而是你得出數(shù)字的方法,?！　￡P(guān)于案例，已經(jīng)談了很多了,，但這里還是要把賈森·克萊恩關(guān)于如何應(yīng)付案例的最好的描述留給你們：　　我總是問同樣的案例,。我并不是要找特別的答案，但我想看一看,，人們是如何處理復(fù)雜問題的,，在這種情況下,，許多的信息一下就從他們那里得出來了,。有些人僵在了那里，而另一些人卻越挖掘越深,。而后者正是我要推薦的人,。

2. 麥肯錫公司招聘信息

麥肯錫公司招聘員工時主要看以下三點。第一點就是有無組織領(lǐng)導(dǎo)能力,。主要了解是否在班級有過突出表現(xiàn)（特別是典型事例）,、小時候是否當(dāng)過童子軍領(lǐng)袖、是否曾組建過NGO組織（非營利性機(jī)構(gòu)）等能證明確實發(fā)揮過領(lǐng)導(dǎo)作用的經(jīng)歷,。目的就是看你能否掌握主動權(quán),，能否克服眼前困難，持之以恒,。

第二點就是歸納總結(jié)能力,。是否能歸納總結(jié)班級討論會的不同意見并達(dá)成共識。

第三點就是針對問題的態(tài)度,。無論到哪兒,，我們都能經(jīng)常碰到愛炫耀自己學(xué)問的人。他們動不動以“根據(jù)某某的理論……”作為開場白,，滔滔不絕地跟你講一大堆理論,。但這類人往往在商務(wù)領(lǐng)域會到處碰壁，沒有太多用武之地,。相反,，先是問考官“對于您剛才的提問，我可以這么理解嗎”,，并在確認(rèn)自己是否正確理解了問題的基礎(chǔ)上再回答“關(guān)于這個問題,，我是這么看”。這種類型的人頭腦靈活,，應(yīng)變能力較強(qiáng),。

針對上述三個要點，每一名面試考官用“◎○×”記號進(jìn)行評價,。五人當(dāng)中只要有一個人給“◎”并認(rèn)為絕對應(yīng)該被錄取,，那么他就面試合格,。即便其余四個人都給了“×”，他也會照樣被錄取,。但如果五人都給了“○”,，那這人肯定不會被錄用。因為他們認(rèn)為這種人雖然有出色完成既定工作的能力,，但并不具備積極開拓新事業(yè)新領(lǐng)域的創(chuàng)新能力,。學(xué)校里的“三好學(xué)生”其他公司也有很多。若想在市場競爭中勝過競爭對手,，就必須具備新的知識和新的技能,。

3. 麥肯錫公司招聘條件

進(jìn)入麥肯錫等頂尖咨詢公司分成兩步：

一、拿到面試機(jī)會

二,、搞定case interview

對于第一個問題,，真的是可以根據(jù)你的背景來回答的。而對于第二個問題,，則取決于你的case interview練習(xí)的水平,，跟你簡歷的背景沒有直接關(guān)系。幾乎可以負(fù)責(zé)的說,，一個沒有練習(xí)過case interview,、并且沒有咨詢等相關(guān)工作經(jīng)驗的人，是肯定進(jìn)不了麥肯錫的,。

4. 麥肯錫公司中國招聘

麥肯錫公司是世界級領(lǐng)先的全球管理咨詢公司,。自1926年成立以來，公司的使命就是幫助領(lǐng)先的企業(yè)機(jī)構(gòu)實現(xiàn)顯著,、持久的經(jīng)營業(yè)績改善,，打造能夠吸引、培育和激勵杰出人才的優(yōu)秀組織機(jī)構(gòu),。

麥肯錫采取“公司一體”的合作伙伴關(guān)系制度,，在全球44個國家有80多個分公司，共擁有7000多名咨詢顧問,。麥肯錫大中華分公司包括北京,、香港、上海與臺北四家分公司, 共有40多位董事和250多位咨詢顧問,。在過去十年中,，麥肯錫在大中華區(qū)完成了800多個項目，涉及公司整體與業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略,、企業(yè)金融,、營銷/銷售與渠道、組織架構(gòu)、制造/采購/供應(yīng)鏈,、技術(shù),、產(chǎn)品研發(fā)等領(lǐng)域。

麥肯錫的經(jīng)驗是：關(guān)鍵是找那些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們,，他們能夠認(rèn)識到公司必須不斷變革以適應(yīng)環(huán)境變化,，并且愿意接受外部的建議，這些建議在幫助他們決定作何種變革和怎樣變革方面大有裨益,。國外許多行業(yè)的公司很早就知道,，他們不可能在所有他們涉及的領(lǐng)域都處于世界先進(jìn)水平，因此沒有必要擁有那些在偶然情況下才會用到的專家,。

麥肯錫公司的歷史

麥肯錫咨詢公司在其漫長的發(fā)展歷程中并非一帆風(fēng)順,，期間一直受到來自行業(yè)內(nèi)，諸如波士頓咨詢公司等其他強(qiáng)大對手的競爭壓力,。但是,，麥肯錫公司通過有效的知識管理和卓越的學(xué)習(xí)機(jī)制,，培育公司的核心競爭力,，與時俱進(jìn)，在壓力和挑戰(zhàn)面前立于不敗之地,。

公司的創(chuàng)立和前期發(fā)展歷程

1926年,，芝加哥大學(xué)杰姆斯·麥肯錫（James Mckinsey）教授創(chuàng)立了麥肯錫咨詢公司。隨后,，這家以他姓氏命名的會計及管理咨詢公司得到了迅速的發(fā)展,。到了20世紀(jì)30年代，麥肯錫已逐漸把自己的企業(yè)形象塑造成一個“精英薈萃”的“企業(yè)醫(yī)生”,，把麥肯錫的遠(yuǎn)景規(guī)劃描繪成致力于解決企業(yè)重大管理問題的咨詢公司,，聚集最優(yōu)秀的年輕人，恪守嚴(yán)格的道德準(zhǔn)則,，以最高的專業(yè)水準(zhǔn)和最卓越的技術(shù),，為客戶提供一流的服務(wù)，并不斷提高公司在行業(yè)中的地位,。

在以后的10年里,，麥肯錫將公司理念傳遞給每一個合伙人和同事，并把各地的分支機(jī)構(gòu)組織成一個緊密合作的整體,，打破公司內(nèi)的地域分割,，強(qiáng)調(diào)所有的雇員不論其身在何地，都是在為整個公司而工作,；而每一位顧客,，不論是哪一個分支機(jī)構(gòu)對其提供的服務(wù)，整個公司都必須對其負(fù)責(zé)；利潤則在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行分配,，而不是由各地的分支機(jī)構(gòu)自負(fù)盈虧,，以此來確保公司上下團(tuán)結(jié)一致，增強(qiáng)公司的凝聚力,。

麥肯錫公司在20世紀(jì)50年代實現(xiàn)了快速發(fā)展,，成為美國國內(nèi)咨詢業(yè)首屈一指的領(lǐng)先者，并為其隨后于60年代在國際市場上的拓展作好了充分的準(zhǔn)備,。到60年代末,，麥肯錫公司已成為一家在歐洲和北美市場享有盛譽的大型咨詢公司。

公司發(fā)展過程中遇到的困境和面臨的挑戰(zhàn)

10年危機(jī)

從20世紀(jì)70年代初開始,，內(nèi)外部環(huán)境的變化導(dǎo)致麥肯錫公司陷入了困境,。在這10年里，外部環(huán)境和公司內(nèi)部都出現(xiàn)了許多不利于公司發(fā)展的因素,，如70年代初的石油危機(jī)導(dǎo)致歐美各國經(jīng)濟(jì)衰退,，因而也給公司業(yè)務(wù)量帶來急劇減少；公司對客戶的管理越來越復(fù)雜化,；波士頓咨詢公司等新的競爭對手又不斷從其鎖定的細(xì)分市場中爭奪麥肯錫的顧客,，等等。諸多內(nèi)外問題交困,，使得麥肯錫公司原本發(fā)展起來的自信和滿足情緒仿佛在一夜之間就蕩然無存,，取而代之的是自責(zé)、自我懷疑與否定,。

這時,，麥肯錫的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到，歐洲及北美的經(jīng)濟(jì)衰退并不止是周期性經(jīng)濟(jì)危機(jī)問題,，消極地寄希望于經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇是無濟(jì)于事的,，必須主動采取行動擺脫蕭條對公司業(yè)務(wù)的影響。在這樣的形勢下,，麥肯錫公司召集了公司內(nèi)最精銳的咨詢專家組成一個專門的研究委員會,，分析當(dāng)時的宏觀經(jīng)濟(jì)問題及公司的出路。1971年4月,，研究公司目標(biāo)及使命的委員會在一份分析報告中指出：麥肯錫公司現(xiàn)在所陷入的困境,，在很大程度上是因為公司前期發(fā)展速度過快。他們認(rèn)為,，前一階段公司在地域上擴(kuò)張過快,，并不斷拓展新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，使得公司無暇顧及提高自身的業(yè)務(wù)水平,，導(dǎo)致公司現(xiàn)在發(fā)展后勁不足,。這份報告還指出，麥肯錫公司過去接受過多例行程序性的咨詢業(yè)務(wù)，把時間浪費在很多瑣碎的工作上,，因此很難從每個新增客戶身上學(xué)到更多的新經(jīng)驗和新技能,；缺乏有一定難度的咨詢?nèi)蝿?wù)來提升公司的水平和實力。

此外,，報告還指出,，麥肯錫公司的專業(yè)人員結(jié)構(gòu)也不盡合理。盡管絕大多數(shù)的咨詢?nèi)藛T都是很有效的問題解決者,，但大都只是一些“通才”,；而客戶在解決實際問題的過程中往往需要該領(lǐng)域非常專業(yè)的知識，但能適應(yīng)這種需求,、具有某些特定領(lǐng)域深入,、全面、具體的專業(yè)知識的“專才”型咨詢專家公司非常緊缺,。這就導(dǎo)致公司在解決特定領(lǐng)域的客戶問題時缺乏針對性,，難以提出有深度的高度專業(yè)化的調(diào)研分析和咨詢方案。這個缺陷為麥肯錫公司在人才儲備和發(fā)展方面指出了調(diào)整方向,，公司開始吸引一些具有特定行業(yè)背景知識的專才型專家,，和通才型的咨詢專家一起，組成公司的“T”型人才結(jié)構(gòu),。

與波士頓咨詢公司的競爭激發(fā)了公司經(jīng)營方式的變革

在這份關(guān)于公司的目標(biāo)及戰(zhàn)略調(diào)整方向的報告提出之后的9年時間里,，一共有五任公司領(lǐng)導(dǎo)先后為實現(xiàn)報告提出的目標(biāo)而努力。在這段時間里,，麥肯錫與波士頓兩家咨詢公司的競爭也越來越激烈。兩者的運作方式有著很大的差別：麥肯錫依靠各地的辦事處或分支機(jī)構(gòu)在當(dāng)?shù)匕l(fā)展良好的客戶關(guān)系來拓展業(yè)務(wù),。通常,，針對該項業(yè)務(wù)的咨詢服務(wù)也在當(dāng)?shù)赝瓿伞６ㄊ款D咨詢公司則是在公司總部建立起高度集中的智力資源中心,，并致力于成為咨詢行業(yè)具有許多代表性的先進(jìn)理念和技術(shù)的創(chuàng)立者,，成為這一行業(yè)內(nèi)的“思想領(lǐng)袖”。在這一理念的指導(dǎo)下,，波士頓咨詢公司發(fā)展了一些雖然簡單卻在實踐中非常有效的咨詢分析工具,，如著名的經(jīng)驗曲線；增長—份額矩陣分析模型,，即波士頓矩陣等,。這些分析工具在實踐中的廣泛應(yīng)用大大提高了波士頓咨詢公司的聲譽。并且,，波士頓咨詢公司還牢牢占據(jù)了戰(zhàn)略管理咨詢這一細(xì)分市場,。這些有效的策略使得波士頓公司在與麥肯錫的競爭中占據(jù)上風(fēng)，麥肯錫的客戶和員工不斷流失，紛紛投靠波士頓公司,。

競爭的失利使麥肯錫的高層領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到,，公司原有的經(jīng)營模式已經(jīng)不能適應(yīng)咨詢業(yè)的發(fā)展趨勢和競爭要求，公司戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整已經(jīng)勢在必行,。麥肯錫首先對在紐約的分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行了改革,，試點成功后再將改革方案在全公司范圍內(nèi)迅速推廣。主要的改革舉措是,，在原來按地域設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上,，推行針對不同行業(yè)顧客的行業(yè)分類事業(yè)部制，以便彌補麥肯錫在專業(yè)知識上的弱勢,，強(qiáng)化行業(yè)背景的分析,。按行業(yè)劃分的部門涵蓋了日常消費品部門、工業(yè)品部門,、銀行業(yè)和保險業(yè)等,。這項改革舉措將公司原來解決顧客具體問題的模式改為產(chǎn)品(服務(wù))驅(qū)動模式，弱化了原來分區(qū)制下的當(dāng)?shù)胤种C(jī)構(gòu)與客戶之間的緊密聯(lián)系,，因而在公司內(nèi)部遭到來自前任領(lǐng)導(dǎo)的批評和反對,。但是，在公司現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者的堅決推動下,，這種以行業(yè)劃分為基礎(chǔ)的事業(yè)部制得以順利實施,，并很快發(fā)展起各自的客戶基礎(chǔ)。

同時,，公司更加重視管理職能型專家,。在管理職能方面，戰(zhàn)略制訂,、組織規(guī)劃和政策執(zhí)行等都需要靈活多樣的知識和經(jīng)驗,。麥肯錫公司加強(qiáng)這方面專家的培養(yǎng)，并在每個領(lǐng)域組成專門的專家團(tuán)隊,。麥肯錫把兩個至關(guān)重要的領(lǐng)域——戰(zhàn)略和組織作為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略重點,，分別任命了該領(lǐng)域領(lǐng)先的專家負(fù)責(zé)其發(fā)展。經(jīng)過一系列的改革與調(diào)整,，麥肯錫公司終于于20世紀(jì)80年代初走出低谷,，重新開始復(fù)興和繁榮。

通過完善的學(xué)習(xí)機(jī)制來建設(shè)學(xué)習(xí)型組織

麥肯錫公司從1980年開始就把知識的學(xué)習(xí)和積累作為獲得和保持競爭優(yōu)勢的一項重要工作,，在公司內(nèi)營造一種平等競爭,、激發(fā)智慧的環(huán)境。在成功地戰(zhàn)勝最初來自公司內(nèi)部的抵制后,；一個新的核心理念終于在公司扎下根來,，這就是：知識的積累和提高,，必須成為公司的中心任務(wù)；知識的學(xué)習(xí)過程必須是持續(xù)不斷的,，而不是與特定咨詢項目相聯(lián)系的暫時性工作,；不斷學(xué)習(xí)過程必須由完善、嚴(yán)格的制度來保證和規(guī)范,。公司將持續(xù)的全員學(xué)習(xí)任務(wù)作為制度被固定下來以后,，逐漸深入人心，它逐漸成為麥肯錫公司的一項優(yōu)良傳統(tǒng),，為加強(qiáng)公司的知識儲備,，提升公司的核心競爭力打下了堅實的基礎(chǔ)。

有效的學(xué)習(xí)機(jī)制為麥肯錫帶來了兩個方面的好處：一是有助于發(fā)展一批具有良好知識儲備和經(jīng)驗的咨詢專家,；另一是不斷充實和更新公司的知識和信息資源為以后的工作提供便利的條件,，并與外部環(huán)境日新月異的變化相適應(yīng)。麥肯錫公司不但建立了科學(xué)的制度促進(jìn)學(xué)習(xí),，而且還通過專門的組織機(jī)構(gòu)加以保證：從公司內(nèi)選拔若干名在各個領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的專家作為在每個部門推進(jìn)學(xué)習(xí)機(jī)制的負(fù)責(zé)人,，并由他們再負(fù)責(zé)從部門里挑選六七個在實踐領(lǐng)域和知識管理等方面都有豐富經(jīng)驗和熱情的人員組成核心團(tuán)隊。

麥肯錫的領(lǐng)導(dǎo)人還意識到,，公司里最成功的員工往往都擁有龐大的個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò),。因此，對原先公司內(nèi)部這種建立在非正式人際關(guān)系基礎(chǔ)上的知識傳遞方式并不能簡單加以取締,，而是應(yīng)該很好地加以利用,，以作為對正式學(xué)習(xí)機(jī)制的有益補充。由核心的學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組在每個地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)里發(fā)掘并利用這種內(nèi)部的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)作為信息和知識傳播的渠道,，實現(xiàn)全公司范圍內(nèi)的知識共享,。

為了進(jìn)一步促進(jìn)知識和信息在組織內(nèi)的充分流通，麥肯錫公司還打破了以往建立在客戶規(guī)模和重要性基礎(chǔ)上的內(nèi)部科層組織體系,，取而代之的是以知識貢獻(xiàn)率為衡量標(biāo)準(zhǔn)的評價體系,。這樣組織內(nèi)的每一個部門和每一個成員都受到知識貢獻(xiàn)的壓力，而不是僅僅將工作重點放在發(fā)展客戶方面,。

通過卓越的知識管理建立公司的知識儲備基礎(chǔ)

知識管理是當(dāng)前企業(yè)界的熱門話題。據(jù)美國《商業(yè)周刊》的一項調(diào)查,，在158家跨國公司中有80％的企業(yè)正在著手建立正規(guī)的知識管理程序,。而麥肯錫公司被公認(rèn)為知識管理領(lǐng)域的領(lǐng)路人。麥肯錫把知識管理的重點放在了對隱性知識的發(fā)掘,、傳播和利用上,。盡管公司內(nèi)很多咨詢專家在工作中發(fā)展起來的許多富有創(chuàng)造的見解和思想都已成文，并發(fā)表于諸如《哈佛商業(yè)評論》等影響廣泛的學(xué)術(shù)性期刊,、雜志和報刊上,，甚至還有一些暢銷著作出版,，如麥肯錫公司負(fù)責(zé)企業(yè)組織發(fā)展的專家Peters和Waterman的合著《追求卓越》；負(fù)責(zé)戰(zhàn)略管理發(fā)展的專家Ohmae的《戰(zhàn)略家的思想》等,，在學(xué)術(shù)界和實務(wù)界均受到極大的歡迎,。但是，相對于公司內(nèi)大量有價值的經(jīng)驗和深邃的學(xué)術(shù)思想而言,，這些已成文流傳的論文不過是“冰山的一角”,。更多的知識和經(jīng)驗是作為隱性知識存在于專家們的頭腦中，沒有被整理成文,，更淡不上在公司范圍內(nèi)交流與共享,。

為了解決這個問題，麥肯錫創(chuàng)辦了一份內(nèi)部刊物（麥肯錫高層管理論叢）,，專門供那些擁有寶貴經(jīng)驗卻又沒有時間和精力把這些經(jīng)驗整理寫成正式論文或著作的專家們,，把他們的思想火花簡單地概括出來，并與同仁共享,。這種不拘形式的做法降低了知識交流和傳播的門檻,，使許多重要實用的新思想和新經(jīng)驗?zāi)軌蛟诙潭桃粌身摰恼锩姹４嫦聛恚⒂糜趥鞑?。在每一篇這樣的短文后面,，都附有關(guān)于作者的詳細(xì)信息，便于有興趣的讀者按圖索驥,，找到可以請教的專家,。這種靈活的交流方式不僅使有益的知識和經(jīng)驗在公司內(nèi)得到有效的傳播，激勵創(chuàng)新和坦誠的交流,，而且也有助于提高知識提供者的個人聲譽,，為他們在公司里的發(fā)展提供良好的環(huán)境和機(jī)會。這種自由選擇的方法還有助于甄選真正富有價值的點子和思想,。

為了使上述信息在公司內(nèi)更加有效地交流和傳播,，麥肯錫公司還建立了一個儲備經(jīng)驗和知識的專門數(shù)據(jù)庫，用以保存在為客戶工作過程中積累起來的各種信息資源,，還委派全職的專業(yè)信息管理技術(shù)人員對數(shù)據(jù)庫進(jìn)行維護(hù),，確保庫中數(shù)據(jù)的更新；當(dāng)咨詢專家需要從數(shù)據(jù)庫中尋找信息時,，由他們提供相應(yīng)的檢索幫助,，提高使用效率。在數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容管理方面,，特別重視公司“T”型專家隊伍結(jié)構(gòu)中負(fù)責(zé)專業(yè)領(lǐng)域的專才型專家,，從他們那里可獲取有關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗，加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫中專用知識的完善,，使數(shù)據(jù)庫成為更為全面的信息資源,。經(jīng)過數(shù)月的努力,，這個數(shù)據(jù)庫搜集了2000多份文件，為這個名為“麥肯錫實踐發(fā)展網(wǎng)絡(luò)”(PDNet)的數(shù)據(jù)庫的正式運行提供了充足的資料儲備,。

20世紀(jì)90年代以來,，人類社會進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，環(huán)境的變革和組織的發(fā)展對每一家公司都提出了新的挑戰(zhàn),，對于象麥肯錫這樣知識密集型國際著名大型咨詢公司來說,，更是如此。 1996年4月,，麥肯錫公司的領(lǐng)導(dǎo)者Rajat Gupta就曾斷言,，隨著科技的進(jìn)步和時代發(fā)展，麥肯錫公司將面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：如何管理好麥肯錫公司在全球84個分支機(jī)構(gòu)的7000多名咨詢專家,，有效整合知識資源,，并使組織高效率地更好地滿足客戶的需要，已變得越來越復(fù)雜,。

為此,，麥肯錫公司必須繼續(xù)致力于完善公司的學(xué)習(xí)機(jī)制和知識管理，才能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代所面臨的嚴(yán)峻考驗,，在激烈的競爭中立于不敗之地,。

麥肯錫工作原則

麥肯錫可為不同的競爭者服務(wù)，但是所有的人員,、信息和資料均有極為嚴(yán)格的管理措施,，使咨詢?nèi)藛T恪守公司政策，遵守工作程序,，確保所有客戶的利益,。

一、在承接任何項目之前,，麥肯錫會盡可能確保：1,、該項目確實可對客戶提供獲得重大利益的機(jī)會；2,、沒有實質(zhì)性的實施障礙,。但鑒于通常無法事先判定上述條件，麥肯錫同意當(dāng)客戶在項目進(jìn)行過程中認(rèn)為該項目可能無法實現(xiàn)預(yù)期的利益時,，客戶可以隨時決定終止合作關(guān)系,。同樣情況，麥肯錫也希望籍此保留選擇,，即：在公司判斷外在環(huán)境的改變將使項目無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時，可以自由退出該合作項目,。

二,、在咨詢過程中,，公司盡力和客戶組織的成員密切合作?？偸潜M早對期望達(dá)成的項目效果建立共識,，在項目過程中經(jīng)常與客戶公司主管們針對項目進(jìn)度進(jìn)行正式或非正式的會議。針對項目探討議題的性質(zhì)和重要性,、各種可行的方法,、以及實現(xiàn)變革的時間進(jìn)度等問題，公司會設(shè)法在客戶組織內(nèi)的各層次建立對這些看法的共識,。這種做法使在項目終期提出建議方案時,，能夠自然地使公司各層了解、接受并支持所提出的建議方案,。因此,，公司所提出的書面報告內(nèi)容都是已經(jīng)與客戶溝通和討論過的建議，不會有令客戶意外的內(nèi)容,。

三,、麥肯錫和客戶共同解決問題，而非替客戶解決問題,。根據(jù)此項方針,，項目工作完全采取與客戶通力合作的方式，利用客戶方面的業(yè)務(wù)知識和麥肯錫解決問題的技能和知識,。在適當(dāng)?shù)臅r候,，要求客戶指派人員全職或兼職地參與項目研究。這樣的安排方式能帶來非常重要的利益,。首先,，該方法可大幅度提高項目咨詢?nèi)藛T的工作效率并降低客戶的費用，尤其在項目收集事實數(shù)據(jù)的階段,；其次,，客戶人員投入實際項目工作過程中建立起的決心與承諾將有助于方案的有效實施。此外,，這種合作方式還可以使麥肯錫向客戶成員傳授現(xiàn)代管理技能,。

四、如果沒有幫助客戶采取必要且經(jīng)濟(jì)有效的步驟,，確保實現(xiàn)真正的變革和影響,，則認(rèn)為我們的工作并沒有完成。參與項目實施的第一步是協(xié)助客戶制定出詳細(xì)的計劃與時間表,。至于今后是否會更廣泛地參與執(zhí)行計劃則視客戶的需求而定,。例如，麥肯錫參與項目實施可能僅限于監(jiān)督由客戶人員實施的計劃進(jìn)度與成果,，即兼職的項目支援,?；蛘撸袝r候客戶會需要麥肯錫更多的投入,，我們便可能協(xié)助培訓(xùn)客戶人員,，或者協(xié)助建立并支持客戶的計劃執(zhí)行小組。另外我們可以協(xié)助客戶開展試點,，進(jìn)行測試,、建立模型、或者對新方案,、新程序及新的組織調(diào)整進(jìn)行模擬,。

五、麥肯錫公司要為客戶所有信息保密的原則,。同時也對任何個人所表達(dá)的敏感性意見保密,。公司內(nèi)部人員必須接受專門訓(xùn)練，保證在任何場合都不透露客戶信息,；為某一特定客戶服務(wù)的項目小組在兩年之內(nèi)不能為這一客戶的競爭對手服務(wù),；公司內(nèi)項目資料互相封鎖，調(diào)用資料要經(jīng)董事批準(zhǔn),。

麥肯錫的咨詢服務(wù)范圍和項目

1,、公司的客戶對象：面向總裁、高級主管,、部長,、大公司的管理委員會，非盈利性機(jī)構(gòu)及政府高層領(lǐng)導(dǎo)就他們所關(guān)注的管理問題提供咨詢,。

2,、主要業(yè)務(wù)范圍：為客戶特別是為企業(yè)設(shè)計、制定相配套的一體化解決方案,，戰(zhàn)略開發(fā),，經(jīng)營運作，組織結(jié)構(gòu),。

3,、集中于客戶可以量化的業(yè)績改進(jìn)，比如說改進(jìn)銷售收入,、利潤成本,、供貨時間、質(zhì)量等,。麥肯錫的咨詢重點放在高級管理層所關(guān)心的議題上,。工作內(nèi)容屬于戰(zhàn)略、總體組織和相關(guān)政策領(lǐng)域各占1/3。但在中國,，戰(zhàn)略和組織機(jī)構(gòu)設(shè)計偏重大些,。

麥肯錫公司目標(biāo)、使命

1,、為高層管理綜合研究和解決管理上的問題。

2,、對高層主管所面臨的各種抉擇提供全面的建議,。

3、預(yù)測今后發(fā)展中可能出現(xiàn)的新問題和各種機(jī)會,，制定及時且務(wù)實的對策,。

總之，麥肯錫就是要幫助客戶在其業(yè)務(wù)上作出積極的,、持久的以及實質(zhì)性的改進(jìn),，并為此建立起足以吸引、發(fā)展,、激勵和保留杰出人才的出色公司,。

麥肯錫的價值觀

1、指導(dǎo)原則

為客戶服務(wù)：保持職業(yè)水平,；為高層領(lǐng)導(dǎo)服務(wù),；幫助客戶建立經(jīng)營效能；節(jié)省客戶的資源,。

公司建設(shè)：全球一體化,；擇優(yōu)用人；對自己人真誠愛護(hù),；培養(yǎng)開放的,、無等級的工作氛圍；有效管理公司的資源,。

成為一名專業(yè)工作者：為客戶服務(wù),；對質(zhì)量的追求是無盡頭的；發(fā)展科學(xué)管理技巧,；建立團(tuán)隊精神,；自我管理、自我約束,；提出異議是自己的責(zé)任,。

2、執(zhí)行公司有關(guān)規(guī)定

客戶利益高于公司利益,。

做到真實,、誠實、可信。

靠專業(yè)水贏得客戶的信任,。

保持獨立性,、專業(yè)性和職業(yè)道德。

做自己有能力,、有經(jīng)驗可以做到的事,，一些項目寧可讓給更專業(yè)的小公司去做。

麥肯錫為企業(yè)服務(wù)的專家隊伍

麥肯錫目前擁有4500多名咨詢?nèi)藛T,，分別來自78個國家,，均具有世界著名學(xué)府的高等學(xué)位。據(jù)1997年初統(tǒng)計,，企業(yè)管理碩士(MBA)占49%,，具有博士學(xué)位的占16%。在招聘咨詢?nèi)藛T時,，麥肯錫著眼于杰出的品格和解決問題的能力,、卓越的智慧、有效地同各層次人士交往的能力,。麥肯錫多數(shù)咨詢?nèi)藛T在加入麥肯錫之前,，已具有相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)經(jīng)驗。在麥肯錫,，職位級別和成就直接掛鉤,。在咨詢?nèi)藛T的職業(yè)生涯中，麥肯錫對咨詢?nèi)藛T的業(yè)績進(jìn)行評審,，評估其解決問題的質(zhì)量和對客戶的影響,。

麥肯錫公司的產(chǎn)權(quán)體制與管理體制

麥肯錫是一家私營性質(zhì)的合伙公司，內(nèi)部管理風(fēng)格也延用合伙人制,。公司的所有權(quán)和管理權(quán)完全掌握在近600位在位的高級董事(資深合伙人Director)和董事(合伙人Principal)手里,。所有的董事在加入公司時都曾擔(dān)任過咨詢?nèi)藛T(Associate)，他們作為工作人員分布在不同的國家和地區(qū),。公司所有權(quán)制度確保了獨立性和客觀性,，因此，公司只對客戶和公司自己負(fù)責(zé),。公司執(zhí)行董事是由高級董事們選舉出來的,，任期為三年。公司嚴(yán)格奉行不晉則退的人事原則,，凡未能達(dá)到公司晉升標(biāo)準(zhǔn)的人員,，公司會妥善勸其退出公司。公司幾乎所有的高級董事和董事都是通過了6～7年的嚴(yán)格培訓(xùn)和鍛煉后,，從咨詢?nèi)藛T中精心挑選出來的,，成為董事的機(jī)率大約是每5到6個咨詢?nèi)藛T有一個有可能會晉升為董事,。許多董事最終將會決定離開麥肯錫并加入其它大公司擔(dān)任要職，例如,，IBM公司,、西屋電氣公司、美國運通公司的現(xiàn)任總裁均是麥肯錫公司的前董事,。

麥肯錫為客戶服務(wù)情況

麥肯錫大多數(shù)的客戶均為各國優(yōu)秀的大型公司,，如排在《幸福》雜志前500強(qiáng)的公司,。這些公司分布于汽車,、銀行、能源,、保健、保險,、制造,、公共事業(yè)、零售,、電信和交通等各行各業(yè),。世界排名前100家公司中70%左右是麥肯錫的客戶，其中包括AT&T公司,、花旗銀行,、柯達(dá)公司、殼牌公司,、西門子公司,、雀巢公司、奔馳汽車公司,，在中國有廣東今日集團(tuán),、中國平安保險集團(tuán)等。公司遵循一原則,，除非客戶自己透露自己和麥肯錫的關(guān)系,，公司對客戶的一切均嚴(yán)格保密。項目將由客戶方面的指導(dǎo)委員會和麥肯錫項目領(lǐng)導(dǎo)小組共同來指導(dǎo),，具體任務(wù)將由麥肯錫公司人員和客戶方面人員組成的專職項目小組來共同進(jìn)行工作,。

麥肯錫公司的工作方法與方式

一、建立與企業(yè)聯(lián)合工作的咨詢項目組

項目將由客戶方面的指導(dǎo)委員會和項目領(lǐng)導(dǎo)小組共同來指導(dǎo),，具體任務(wù)將由麥肯錫公司人員和客戶方面人員組成的專職項目小組來共同執(zhí)行,。

二、以咨詢項目組方式進(jìn)行咨詢

麥肯錫公司以項目小組的方式進(jìn)行咨詢,，針對既定的任務(wù)進(jìn)行最佳的人員組合,，各分公司經(jīng)常交換咨詢?nèi)藛T。幾乎有20%的工作是由來自麥肯錫其它分公司的咨詢?nèi)藛T完成的。每個項目小組均由一名麥肯錫公司董事領(lǐng)導(dǎo),，負(fù)責(zé)計劃項目任務(wù),、同客戶管理層保持密切的工作關(guān)系、并對最終成果的質(zhì)量負(fù)責(zé),。作為項目小組的領(lǐng)導(dǎo),，深入企業(yè)內(nèi)部深層開展工作參與項目研究的每個階段：收集和分析信息；形成和評定假設(shè)方案,；發(fā)展和交流各項建議,；并準(zhǔn)備具體實施。在咨詢過程中,，任何一項建議的提出,，都建立在擁有大量數(shù)據(jù)事實及嚴(yán)謹(jǐn)邏輯推理基礎(chǔ)上，嚴(yán)格杜絕憑感覺非量化分析,。

公司深知無論建議多么完善,，如果客戶沒有實施建議并逐步實現(xiàn)效益，那么,，咨詢工作就是沒有取得真正的成功,。因此，在開展每一項咨詢工作時,，都試圖創(chuàng)造出所有能付諸實施,、推動變革的條件。

5. 麥肯錫招聘崗位

Stage 1:網(wǎng)申

Stage 2: Problem-solving test (PST)

Stage 3: first round interviews

Stage 4: final round interviews

Stage 5:發(fā) Offer.

6. 麥肯錫公司招聘什么專業(yè)的人

麥肯錫中國的招聘要求是：大專及以上學(xué)歷,，年滿18周歲,；具有良好的心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)；身體健康,，形象氣質(zhì)良好,，有較強(qiáng)溝通、協(xié)調(diào)能力,；具有高度的工作熱情及團(tuán)隊合作精神,；有較好的表達(dá)能力與客戶服務(wù)意識。麥肯錫中國是有限責(zé)任公司,，公司的全稱是麥肯錫（中國）咨詢有限公司,，所屬行業(yè)是商務(wù)服務(wù)業(yè)，所屬地區(qū)是上海市,。公司的經(jīng)營范圍包含：提供企業(yè)管理,、企業(yè)發(fā)展、市場開發(fā)等方面的顧問,、咨詢代理服務(wù),；科技指導(dǎo),。